“Talent Shortage” e come sopravviverci

Nel 2025, il mercato del lavoro italiano sta affrontando una delle sue sfide più complesse: il Talent Shortage, ovvero la difficoltà crescente delle aziende nel reperire personale qualificato. Questo fenomeno, già forte negli anni precedenti, ha raggiunto livelli critici, influenzando negativamente la produttività e competitività delle imprese.

Il quadro generale

Secondo il rapporto Global Talent Shortage 2025 di Manpower, il 78% delle aziende italiane riporta difficoltà nel trovare talenti con le competenze necessarie. Il dato supera la media mondiale del 74%, evidenziando una situazione particolarmente critica nel nostro contesto. Alcuni settori risultano più colpiti da questo fenomeno:

• Logistica e Trasporti: l’84% delle aziende di settore segnala difficoltà nel reperire personale qualificato
• Sanità e Life Science: l’83% delle imprese in ambito sanitario riporta problemi nel trovare professionisti
• Industria e Materiali: l’82% delle aziende manifatturiere fatica a trovare i profili necessari
• Information Technology: il 76% delle aziende IT è in difficoltà, nonostante offra stipendi mediamente buoni

Il Talent Shortage rappresenta quindi una sfida significativa per l’economia italiana. Per mitigare il problema, occorre un approccio globale che includa investimenti nella formazione, l’adozione di tecnologie innovative come l’AI e politiche volte a trattenere e motivare i talenti. Solo attraverso un impegno congiunto di aziende, istituzioni e sistema educativo sarà possibile ridurre il divario tra domanda e offerta di competenze nel mercato del lavoro italiano.

Quali cause?

Secondo il rapporto già citato, le cause del Talent Shortage in Italia sono molteplici:

• Invecchiamento della popolazione: abbiamo una percentuale di under 30 tra le più basse d’Europa (inferiore al 28%)
• Bassa percentuale di laureati: Solo il 27% dei giovani italiani tra i 30 e i 34 anni ha una laurea, rispetto al 40% medio in Europa
• Fuga di cervelli: quasi 6 milioni di italiani vivono all’estero, con una crescente percentuale di figure qualificate
• NEET (Not in Education, Employment, or Training): la sigla indica chi non studia, né lavora. Circa il 25% dei giovani italiani tra i 15 e i 24 anni è un NEET, uno dei tassi più alti in Europa
• Offerta formativa datata: il sistema educativo italiano fatica a fornire le competenze richieste dal mercato del lavoro, soprattutto in ambito digitale.

Le Competenze mancanti

Diversi sono i campi dove l’Italia occupa posizioni di retroguardia:

• Competenze digitali di livello alto: parecchie aziende cercano profili con competenze in SQL, Java, Python e JavaScript. Il project management è una competenza fondamentale citata in migliaia di annunci
• Cybersecurity, Cloud Computing e Sviluppo Software: il 49% delle aziende IT considera prioritari i talenti nella cybersecurity, il 40% cerca profili specializzati in servizi cloud, il 38% in sviluppo applicazioni
• Competenze Green: il 70% delle aziende cerca competenze in area sostenibilità, con particolare attenzione a efficientamento energetico ed energie rinnovabili
• Soft Skill: competenze trasversali come pensiero critico, problem solving, comunicazione efficace e collaborazione sono sempre più valorizzate.

Come affrontare il problema

È un tema complesso ma ci sono fondamentalmente due possibili approcci, entrambi validi e perseguibili. Uno che guarda all’interno, uno rivolto all’esterno. Il primo cerca di valorizzare (o almeno di non perdere) le risorse esistenti, il secondo si rivolge al mercato con l’obiettivo di strappare i talenti alla concorrenza.

Guardando all’interno, si possono adottare diverse strategie contro il Talent Shortage:

• Formazione, investendo in programmi per sviluppare internamente le competenze necessarie: in termini di upskilling e reskilling, il 27% delle aziende italiane dichiara di voler implementare programmi di aggiornamento e riqualificazione delle competenze del proprio personale
• Flessibilità lavorativa: alcune aziende intendono offrire maggiore flessibilità a livello di orari e luoghi di lavoro per attrarre e trattenere talenti. Lo smart working non è così popolare da noi, ma è oggi una delle richieste primarie da parte dei giovani
• Aumento della retribuzione: il 22% delle aziende è convinta di dover utilizzare la leva salariale per attrarre e trattenere i talenti.

A livello del mercato aperto, due sono le strade:

• Employer Branding: Le aziende devono investire nella costruzione di un’immagine aziendale capace di attrarre i potenziali candidati, adottando un approccio strategico nella ricerca di personale. Il che implica non solo tappare il buco a seguito di eventuali dimissioni, ma anche gestire proattivamente un’immagine aziendale accattivante, soprattutto su LinkedIn, che consenta di tenere agganciate persone in target
• Nuove metodologie di Digital Talent Recruiting: le modalità di ricerca tradizionali (head hunting e cold calling, ovvero caccia di profili non necessariamente interessati a cambiare lavoro) non bastano più. Adesso è diventato importante raccontare storie che, promosse tramite i social, possano attrarre candidati.

Il potere delle storie

Facciamo un esempio sportivo. Perché un campione lascia una squadra per andare in un’altra? È un tema di soldi? Prospettiva? Opportunità? Ambiente? Lo fa perché l’allenatore dell’altra squadra è un vincente? Oppure è un mix di queste?

In un modo ipercompetitivo come quello sportivo, i talenti sono in numero limitato e sono pochi campioni capaci di fare la differenza. Certamente si può cercare di far crescere futuri campioncini dal vivaio (progetto strategico e assolutamente importante, ma che richiede tempo) oppure si possono prendere altrove top player già affermati. Ma, per convincere un campione a lasciare la sua attuale squadra e venire a giocare da noi, la nostra storia deve essere convincente.

E cosa racconteremo? È impossibile comunicare tutto. Le storie, se rilevanti, creano narrazione, tensione e cambiamento. A un manipolatore non importa se il suo racconto è vero. Però la manipolazione funziona solo nel breve, perché prima o poi scopriamo che il mondo non funziona come ci è stato fatto credere. Per attrarre talenti dobbiamo invece raccontare storie vere, credibili e interessanti per i talenti che vogliamo attrarre.

Le storie che raccontiamo sono una scelta. Solo identificando e comunicando i nostri valori, principi, progetti, i risultati che potremmo ottenere, costruiremo storie capaci di attrarre talenti. Il Talent Shortage è un problema reale. Affrontarlo seriamente e strategicamente è l’unica strada possibile. Anche con un approccio strategico al Recruiting e all’Employer Branding.

Ne vogliamo parlare?