Heidi Iuliano intervista Primo Bonacina: Social Recruiting, cosa è e come funziona

Cosa è il social recruiting?

Fare recruiting, ovvero cercare le figure professionali, sta diventando sempre più complicato e meno efficace del passato. Il mercato è molto competitivo, alcune posizioni professionali sono molto ricercate e la necessità di introdurre in tempi stretti le risorse nel sistema lavorativo, sono tutti fattori che complicano il lavoro delle Risorse Umane (HR).

Può dunque il marketing, e in particolare il social marketing, aiutare le aziende nel processo di ricerca del personale?

E, se ci poniamo dalla parte di chi cerca lavoro invece, come si deve comportare una persona per sfruttare le stesse tecniche per farsi trovare dalle aziende ed emergere tra altri migliaia di curriculum?

La risposta ad entrambi i quesiti è proprio il social recruiting, come ha spiegato Primo Bonacina venerdì 9 febbraiodurante il suo workshop presso il Tag di Milano.

Il social recruiting infatti non è altro che l’unione del social marketing e del recruiting.

Mancanza di tempo, il vero problema

Il tempo, o meglio la sua carenza, è come sempre  il punto dolente nel mondo lavorativo e il recruiting non ne è esente. Infatti in ogni parte del processo di ricerca, la mancanza di tempo risulta essere un punto di debolezza fondamentale:

  • Non si ha tempo di cercare le persone
  • Sono necessarie ore per selezionare i candidati che rispondono ai requisiti
  • Quando si inizia la selezione, le risorse oggetto della ricerca servono nell’immediato
  • Non c’è continuità temporale nelle assunzioni ma sopratutto nella ricerca (si cerca solo quando serve subito)
  • I Business Manager non riescono ad esaminare i CV
  • Se la ricerca viene svolta da personale interno, spendiamo troppo tempo e risorse preziose
  • Le agenzie esterne che si occupano di ricerca e selezione sono costose, non conoscono il nostro business o competenze nel nostro settore e questo comporta un impegno importante del nostro tempo per sopperire alla mancanza di specializzazione

Quanto dovrebbe durare un processo di recruiting?

L’intero processo di recruiting è sempre troppo lungo,  le posizioni andrebbero chiuse in meno di un mese.

Se non rispetti queste tempistiche è il momento di correre ai ripari così, ovvero è il caso di rivedere e migliorare il tuo processo di ricerca e magari di svecchiare il reparto HR.

Simon Young alla fine del 2016 già preannunciava la fine del processo classico di ricerca personale in favore di un nuovosistema nel quale automatizzare tutte quelle fasi dove non è necessario un intervento diretto.

Analisi dei dati per migliorare il processo di recruiting

Se lo chiediamo direttamente a chi si occupa di selezione, il 93% di essi pensa di dover inserire cambiamenti nel processo di recruiting, quindi è forte la consapevolezza della inadeguatezza del processo di ricerca personale che stanno utilizzando.

Per poter capire come e dove intervenire è necessario definire un KPI (Key Performance Indicator) e quindi son necessari una serie di dati  da poter analizzare:

  • Quanti curricula arrivano
  • Quante persone vengono viste
  • Quanto dura il processo
  • Quanti sono i colloqui previsti
  • Quante persone compongono la short list
  • Quante persone vengono assunte
  • Quanto rimangono in azienda

Il Social recruiting è già una realtà

Forse non tutti conosciamo il termine, eppure il social recrtuiting è già una realtà. Infatti il 73% di chi seleziona personale controlla i profili Linkedin prima ancora di leggere il cv (il social media per eccellenza del settore). Diventa quindi fondamentale avere un profilo non solo perfettamente aggiornato ma anche “attivo”:

Il problema di trovare le giuste risorse

Spesso i processi di selezione si chiudono senza aver trovato al persona. Perché succede?

  • La risorsa non esiste
  • Non sei stato in grado di trovarla
  • Offri un compenso non adeguato alle competenze richieste
  • Ti sei affidato ad una persona che seleziona non capace di svolgere questo compito 

Tutti questi problemi possono essere risolti utilizzando il social recruiting.

Perché il social recruiting funziona meglio?

A differenza dei metodi più tradizionali, l’introduzione delle basi di marketing nel processo di seleziona apporta una serie di vantaggi anche alle aziende. Vediamone qualcuno:

  1. Si raggiunge un maggiore numero di persone
  2. I candidati giusti vengono raggiunti più facilmente
  3. Può essere usato per farti conoscere: aumenta la brand awaraness
  4. Permette di entrare in contatto anche con i candidati passivi (coloro che non applicano direttamente)
  5. Better candidate experience: le persone coinvolte hanno chiaro il processo, le modalità e le tempistiche. E i social permettono una dimensione anche più umana di interazione
  6. Referral traffic: porta traffico al sito aziendale
  7. Si accelera il processo di selezione
  8. Budget friendly: in passato si pagavano fino a 15 milioni di lire per 8 blocchi su una pagina di giornale, ovvero uno spazio di circa 3×3 per una sola giornata di visibilità.

Come funziona il social recruiting

Ho detto sopra che il social recruiting consiste nell’applicare le tecniche e il sistema di marketing propri dei social media nel campo del recruiting. Ma in pratica in cosa consiste?

Prima di tutto va chiarito un punto: il social recruiting non dà risultati per ogni tipo di ricerca. Ovvero non è adatto per profili che non richiedono alcuna qualifica specifica così come non va bene per posizioni che richiedano invece una forte specializzazione o competenza.

In pratica si tratta di automatizzare il più possibile i processi che lo permettano: schedulare le interviste, eliminare i doppioni dei cv, analizzare i dati. 

Vengono delegate alle macchine quante più decisioni possibili, con un conseguente risparmio di tempo delle risorse umane.

Questo non significa che il fattore umano ed epatico vada cancellato, anzi. Il rapporto personale rimane importante ma solo in una seconda fase, quella decisionale. Primo Bonacina ci ha presentato il suo consolidato metodo che garantisce di ottenere risultati in soli 12 giorni.

Il social recruiting in 12 giorni

Fase preparatoria

Dodici giorni ti sembrano pochi? Non lo sono se la fase preparatoria è stata ben predisposta e organizzata.

Annuncio

L’annuncio è una delle chiavi fondamentali di tutto il processo. Deve essere preciso e chiaro.

Ecco quali sono le 9 sezioni che un buon annuncio di lavoro deve contenere:

Caratteristiche di un buon annuncio di ricerca personale

Una volta che l’annuncio viene pubblicato partono i 12 giorni. E insieme la campagna di marketing vera e propria:

  • Pubblicare l’annuncio e condividerlo ovunque su tutti i canali social aziendali
  • Usare le ads
  • Usare gli hashtag per facilitare la ricerca e sottolineare le keywords

Tutti nominativi entreranno all’interno del funnel.

I 4 step del social recruiting per arrivare al risultato

Una volta pubblicato l’annuncio, comincia il lavoro dei dodici giorni e diviso in 4 step:

1. Applicazione del candidato

Il candidato viene spinto dall’annuncio ad applicare direttamente per le posizioni cercate. Vengono controllati i requisiti per verificare gli Skill Match scremando il 40% delle candidature.

2. Intervista scritta

Viene effettuata una verifica della congruità, completezza, coerenza delle informazioni e della volontà di proseguire il percorso. L’80%delle domande effettuate ad un primo colloquio sono generiche e sempre le stesse. Questo e’ un passaggio che può essere facilmente automatizzato.

Inoltre con una intervista scritta si dimezzano i millantatori, ovvero coloro che dichiarano skills non realmente posseduti.

E’ anche possibile richiedere un video/audio di presentazione: chi risponde ha una marcia in più: si prendono del tempo, si mettono in gioco.

3. Listing

Identificazione dei profili che più si avvicinano alle caratteristiche. Analisi effettuata attraverso dei tool.

Tutti i dati andranno inseriti in una matrice che permetta visivamente di estrarre le informazioni e di trovare una short list di candidati, analizzata da tutte le persone coinvolte nel processo decisionale.

4. Feedback

questa fase risulta molto importante. Si dà riscontro ai candidati che sono arrivati a questo punto e si inizia l’attività di selezione da parte dell’azienda.

Dal social recruiting alla assunzione

Il tredicesimo giorno quindi l’azienda avrà in mano una short list di 6 candidati con le seguenti caratteristiche:

  1. 25% – Si: Figura che mi interessa approfondire
  2. 25% – Forse: Figura che non appare totalmente centrata, ma alcune caratteristiche la rendono interessante. La tengo come backup
  3. 50% – No: Pur rispettandone le professionalità, questa figura non appare sufficientemente centrata per il ruolo

A questo punto all’azienda non rimane che organizzare una unica giornata di interviste. Tutte le persone coinvolte dovranno essere presenti e alla fine daranno un loro feedback.

Dai 6 candidati si passo a 3 persone. E da qui finalmente all’assunzione.

Per concludere…

Il social recruiting è un sistema di marketing applicato alla ricerca del personale. Ha il vantaggio di essere:

veloce: elimina le fasi più lunghe di lettura dati e scrematura di curricula non inerenti

efficace: le persone che arrivano all’intervista finale hanno già le caratteristiche base desiderate e conoscono l’azienda e cosa cerca. Non è necessario ripetere le stesse informazioni a più persone.

personalizzato: l’aspetto umano e relazionale non viene eliminato. Anzi. Rimane il punto importante per capire se le persone selezionate possiedono anche le cosiddette soft skills. Sarà in ogni caso il tempo a dire se la risorsa inserita in azienda è o meno la persona giusta (giusta, non perfetta!)

omogeneo: organizzare tutte le interviste in un’unica giornata elimina le possibili influenze emotive non dovute al lavoro di chi seleziona. E chi intervista non dovrà fare sforzi mnemonici per ricordare le informazioni dei singoli candidati (cosa che invece succede nel recruiting tradizionali durante il quale si passa attraverso più step in un periodo molto lungo)

[Per continuare clicca QUI]

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